Particularité : un salarié homosexuel peut refuser une mutation professionnelle dans un État incriminant l’homosexualité sans craindre d’être sanctionné, licencié ou discriminé.

Pour adapter l’ensemble des dispositions législatives en vigueur, il est prévu que le gouvernement prenne plusieurs ordonnances d’ici le mois de novembre 2013.

Loi du 17 mai 2013 n° 2013-404 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe du (JO 18 mai, p. 8253 et 8281)

La loi impose au CE de rendre ses avis dans des délais préfix, qui devront être fixés par accord entre l’employeur et le CE (ou CCE) à la majorité des membres titulaires élus, ou à défaut d’accord, par décret, le délai minimum étant de 15 jours.

Ce délai pourra évoluer en fonction  de la nature et de l’importance du sujet et de la nécessité d’informer et consulter le CHSCT, il pourra être prolongé en cas de difficultés particulières. L’absence d’avis du CE dans les délais fixés vaudra avis négatif.

La loi prévoit également des délais d’expertise (comptable ou technique) : l’expert devra remettre son rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l’employeur et le CE (à défaut d’accord, par décret).

2 – La loi crée deux nouvelles consultations obligatoires du CE :

- Une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Elle doit avoir lieu annuellement, avec comme support, la base de données unique accessible aux IRP (voir 3° ci-dessous).

Pour formuler son avis et proposer des orientations alternatives, le CE pourra se faire assister par un expert-comptable, mais il gardera à sa charge 20 % du coût de l’expertise (le montant est plafonné au tiers du budget annuel), sauf accord plus favorable de l’employeur.

L’avis du CE sera transmis au conseil d’administration ou au conseil de surveillance de l’entreprise, qui répondra de façon motivée.

- Une consultation sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité-emploi (CICE)

Cette consultation devra avoir lieu avant le 1^er juillet de chaque année. Attention ! Elle doit se tenir avec les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés.

3 – Création d’une base de données unique, accessible aux IRP

Les entreprises doivent mettre en place une base de données économiques et sociales unique, accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise, aux délégués du personnel, aux membres du CCE, du CHSCT et aux délégués syndicaux, tous tenus à une obligation de discrétion.

Le contenu de cette base n’est pas encore définitivement arrêté (décret à paraître) mais il consisterait en des informations portant sur les 2 années précédentes, sur l’année en cours et sur les 3 prochaines années sur

-          Les investissements de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement,

-          L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants,

-          les activités sociales et culturelles,

-          la rémunération des financeurs,

-          les flux financiers à destination de l’entreprise,

-          la sous-traitance

-          les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Le contenu  pourra varier selon l’effectif de l’entreprise selon accord collectif (branche, entreprise ou groupe).

Les entreprises de moins de 300 salariés ont un délai de 2 ans pour mettre en place cette base, celles de 300 salariés et plus disposent d’un délai d’un an, à compter de la promulgation de la loi.

Loi de sécurisation de l’emploi adoptée par Sénat le 14 mai 2013.

L’employeur invoque l’irrecevabilité du moyen de preuve qu’il considère comme déloyal.

La Cour de cassation, comme les juges du fond, écarte cet argument : elle rappelle que si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

Cass. Soc. 6 février 2013 n° 11-23.738 (FP-PB)

Cass. Soc. 12 février 2013 n°11-28.649 (FS-PB)

Elle considère en effet qu’au regard de l’avantage que constitue le bénéfice d’une mutuelle, tous les salariés sont placés dans une situation identique.

En conséquence, elle condamne l’employeur, assigné par un salarié non-cadre, à prendre en charge la moitié de sa cotisation à une mutuelle, cotisation acquittée jusqu’alors par le Comité d’entreprise, ce, tant que cet avantage bénéficierait uniquement aux cadres.

CA Grenoble, ch. Soc. 13 décembre 2012, n°11/04037

Rappel : un régime de prévoyance complémentaire à caractère collectif et obligatoire, pour bénéficier des exonérations de cotisations patronales, doit concerner l’ensemble des salariés ou une ou plusieurs catégories objectives d’entre eux.

Le décret du 9 janvier 2012 a précisé les critères objectifs définissant ces catégories de salariés.

Il exige notamment, si le régime ne couvre qu’une partie des salariés, que les catégories définies permettent de « couvrir tous les salariés que leur activité professionnelle place dans une situation identique au regard des garanties concernées ».

Tel est le cas, en matière de prestations couvrant les frais de santé, des catégories fondées sur l’appartenance à la catégorie des cadres et des non-cadres d’une part, et des tranches de rémunérations fixées pour le calcul des cotisations aux régimes complémentaires de retraite d’autre part, sous réserve, toutefois, que l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie d’une couverture.

Nous vous rappelons que les entreprises ont jusqu’au 31 décembre prochain pour se mettre en conformité avec les dispositions de ce décret si elles veulent continuer à bénéficier du régime social favorable applicable aux systèmes collectifs et obligatoires de protection sociale complémentaire.

Nous restons à votre disposition pour analyser les dispositions en vigueur dans votre entreprise.

Rappelons par ailleurs que le projet de la loi relatif à la sécurisation de l’emploi prévoit que la couverture complémentaire des frais de santé devrait être généralisée pour les salariés à compter du 1^er janvier 2016.

Selon les juges, le retour dans l’entreprise constitue en effet une modification d’un élément du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-22.360

Ces 20 minutes doivent être consécutives selon la Cour de cassation.

En conséquence, contrevient à ce principe et ouvre droit à des dommages et intérêts:

- l’accord collectif prévoyant une pause quotidienne de 30 minutes (donc supérieure au minimum légal) mais fractionnée en 2 pauses de 15 minutes, la première intervenant après 3h30 de travail et l’autre en fin de service;

- l’accord collectif prévoyant l’octroi d’une pause quotidienne de 7 minutes payée par demi-journée d’une durée inférieure ou égale à 6 heures; en effet dès lors que le temps de travail atteint 6 heures, la pause légale de 20 minutes doit être accordée en sus, peu important que cette plage de 6 heures soit entrecoupée d’une pause de 7 minutes.

La Cour rappelle par ailleurs qu’en cas de litige, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ses obligations en matière de temps de pause.

Cass. Soc. 20 février 2013, n°11-28.612 ; n°11-26.793 ; 11-21.599

La Cour de cassation opère un revirement en jugeant que l’organisation du vote par correspondance n’est pas contraire à l’ordre public : un protocole préélectoral peut ainsi prévoir le vote par correspondance, quelles que soient les circonstances.

Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-25.696 (FS-PBR)

Par exception, lorsque la résiliation est prononcée pour des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul ouvrant droit, au profit du salarié, à des indemnités plus élevées que dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié obtiendra en effet, dans cette hypothèse, outre l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts d’un montant minimum de six mois de salaire brut, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Cass. Soc. 20 février 2013, n011-26.560 (F-PB)

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la conclusion d’un contrat de génération sera suffisante pour obtenir l’aide.

Cf notre flash d’actualité de novembre 2012

Sont abordés le recrutement et la gestion du personnel, la géolocalisation des véhicules des salariés, les outils informatiques au travail, l’accès aux locaux et le contrôle des horaires ainsi que la vidéosurveillance sur les lieux de travail.

Voir sur le site : http://www.cnil.fr/la-cnil/actualite/article/article/protection-des-donnees-personnelles-au-travail-les-bonnes-pratiques/

L’avis d’aptitude ou d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne pouvant être contesté, depuis le 1^er juillet 2012, que dans le délai de deux mois (par le salarié ou l’employeur).

Par mesure de prudence, le Ministre du travail préconise donc d’attendre l’expiration de ce délai de contestation avant de procéder au licenciement.

Suivre cette recommandation impliquera néanmoins la reprise du paiement des salaires à l’issue d’un mois…

Rép. AN 22 janvier 2013

Afin de réunir ces « éléments de fait », le salarié est fondé à réclamer, en référé, avant toute action en discrimination, des documents détenus par l’employeur, tels que des bulletins de paie, des contrats de travail, etc., lui permettant d’effectuer une comparaison de sa situation avec celle de ses collègues.

L’employeur ne peut invoquer, à l’appui de son refus, ni le respect de la vie personnelle des salariés, ni le secret des affaires.

La Cour de cassation estime en effet que la mesure demandée procède d’un motif légitime et est nécessaire à la protection des droits du salarié.

Cass. Soc. 19 décembre 2012, n°10-20.526 FS-PB

Il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.

En l’espèce, l’employeur avait tenté une première fois de licencier le salarié auteur des violences, par ailleurs représentant du personnel, mais il s’était vu opposer un refus de l’inspection du travail. Il s’était alors résolu à lui notifier un avertissement.

Suite à de nouvelles violences commises à l’égard du même salarié, l’employeur avait enfin obtenu une autorisation administrative de licenciement. En dépit de ces mesures, la Cour de cassation juge légitime la prise d’acte de la rupture, par la victime, de son contrat de travail.

Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-18.855 PB (confirmation)

Ce vice du consentement fait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 30 janvier 2013, n°11-22.332

La Cour de cassation ne se prononce pas sur la sanction résultant du non-respect du délai de prévenance.

Des juges du fond se sont prononcés pour le versement d’une indemnité correspondant au montant du préavis non effectué.

Cass. Soc. 23 janvier 2013 n°11-23.428 FS-PB

En cas de refus, l’employeur peut alors choisir une autre sanction, notamment le licenciement.

Il dispose, à ce titre, d’un délai de 2 mois à compter du refus pour engager une nouvelle procédure disciplinaire.

Cass. Soc. 15 janvier 2013 n°11-28.109 FS-PBR

La loi du 17 décembre 2008 a rendu obligatoire, dans la France entière, la prise en charge par l’employeur de 50 % des titres d’abonnement aux transports collectifs souscrits par les salariés pour le déplacement entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, lorsque ces déplacements sont accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Le salarié, dans la situation visée, habitait à plus de 100 km de son lieu de travail et l’employeur avait plafonné le remboursement  de l’abonnement de transport de ce salarié : il faisait valoir que l’éloignement du domicile du salarié résultait d’un choix personnel de l’intéressé, ce qui remettait en cause le caractère professionnel  du trajet entre le domicile et le lieu de travail.

L’argumentation de l’employeur n’a pas convaincu la Cour de Cassation.

Pour les juges, l’obligation de prise en charge résultant de l’article L3261-2 du Code du travail n’est assortie d’aucune réserve ou condition tenant à l’éloignement de la résidence et du lieu de travail. Elle échappe ainsi à toute limitation, que ce soit au regard du choix par le salarié de sa résidence habituelle ou des motifs de cette implantation ; ces éléments relevant de la liberté de l’intéressé consacrée par la convention européenne des droit de l’homme et des libertés fondamentales.

Cass.  Soc. 12 décembre 2012,  n°11-25.089

La Cour de Cassation valide le licenciement.

Le salarié, en s’abstenant délibérément d’informer suffisamment tôt son employeur, a manqué à son obligation de loyauté. Il aurait dû prévenir l’employeur, le plus tôt possible, pour permettre à celui-ci d’anticiper d’éventuelles organisations dans l’entreprise et, le cas échéant, de prévoir le remplacement temporaire du salarié.

Cass. Soc.  21 novembre 2012  n°11-18.686

Un arrêt avait été rendu antérieurement, et dans le même sens, pour un salarié qui avait prévenu son employeur, 4 jours avant son départ en cure thermale, cette dernière lui ayant été prescrite 4 mois auparavant.

Cass. Soc. 16 mai 1991 n°89-44.251