Le 29 février, le Parlement adopte définitivement cette loi qui impacte en partie le droit du travail (loi non encore publiée à ce jour). Voici quelques unes des mesures.

Congés payés

Le droit à congés payés est ouvert dès le premier jour de travail (et non plus à partir de 10 jours). Il s’agit ici de mettre le droit national en conformité avec la jurisprudence de la CJUE (voir ci-dessous). Cette disposition ne sera toutefois applicable qu’à compter du premier jour du 3^emois suivant la publication de la loi au Journal Officiel.

Durée du travail

Désormais la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue plus une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié, excepté pour les salariés à temps partiel. Il s’agit d’une position contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige l’accord exprès de chaque salarié.

Télétravail

Ce dispositif était, jusqu’à maintenant, absent du Code du travail et il fallait se référer à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 pour en connaître les modalités.

Cet accord est transposé dans les nouveaux articles L1222-9 et suivants du Code du travail. Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Il est expressément prévu que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’apport de la loi par rapport à l’accord national interprofessionnel est la possibilité pour l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie) ou en cas de force majeure, de mettre en œuvre le télétravail comme « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Chômage des jours fériés

Jusqu’à maintenant, la loi exigeait des conditions cumulatives pour le maintien de salaire en cas de chômage de jour férié :

- une ancienneté de 3 mois,

- 200 h de travail effectif dans les deux mois précédant le jour férié,

- une présence le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail lui faisant suite.

Désormais, la loi impose seulement une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise ou l’établissement.

Inaptitude

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, la rupture du contrat est effective dès la notification du licenciement.

La loi résout ainsi le problème des salariés licenciés pour une inaptitude non professionnelle, qui ne peuvent effectuer leur préavis (qui n’est donc pas rémunéré) et qui ne pouvaient pas prétendre à une prise en charge au titre du chômage, la rupture du contrat n’étant effective qu’à la fin du préavis.

Evaluation des risques

La loi permet d’adapter aux TPE les modalités d’évaluation des risques en matière d’hygiène et de sécurité au travail (fréquence de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques). Cette adaptation est prévue par voie réglementaire.

Information des employeurs en cas d’infraction au droit du travail

La loi impose à l’inspecteur du travail une nouvelle obligation d’information : s’il constate une infraction pénale, il doit informer la personne en cause des faits susceptibles de constituer l’infraction relevée ainsi que des sanctions encourues avant transmission des procès-verbaux au procureur de la République.

Négociation collective nationale

La loi impose  aux partenaires sociaux d’ouvrir des négociations salariales dès lors que le salaire minimum national prévu par la convention de branche pour les salariés sans qualification se trouve à un niveau inférieur au smic. À défaut d’initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative.

Harmonisation rédactionnelle

La loi prévoit une formulation harmonisée de plusieurs dispositions :

- les seuils d’effectifs prévus par le Code du travail (exemple : « au moins x salariés » au lieu de « x salariés et plus »),

- les délais des procédures disciplinaires :  désormais, entre l’entretien préalable et la sanction, il doit s’écouler au moins deux jours ouvrables au lieu d’un jour franc (la durée est donc la même qu’en cas de licenciement pou motif personnel).

Contrat de vendange

Il doit préciser la durée pour laquelle il est conclu, à défaut il est réputé établi jusqu’à la fin des vendanges. La loi contourne ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation qui requalifiait ce CDD en CDI.

Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives adoptée définitivement le 29/02/2012

C’est suite à cet arrêt du 24 janvier 2012 que la France a été contrainte d’adapter la règlementation relative aux congés payés.

Selon la CJUE, le fait de subordonner à une période de travail effectif de 10 jours ou d’un mois pendant la période de référence pour ouvrir le droit à congé est contraire à une directive européenne de 2003.

L’arrêt de la Cour de Justice touche l’ensemble du régime d’acquisition des congés payés : « tout travailleur qu’il soit en congé de maladie pendant la période de référence à la suite d’un accident survenu sur le lieu du travail ou ailleurs, ou à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit, ne saurait voir affecté son droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines ».

La Cour de cassation avait déjà admis le report des congés quand ils ne peuvent être pris pendant la période de référence en raison d’une absence mais cet arrêt implique non seulement l’adaptation des conditions d’acquisition des congés payés (la loi de simplification du droit règle désormais ce problème), mais également la possibilité d’un report en cas d’absence.

CJUE 24 janvier 2012, Dominguez

Les barèmes sont identiques à ceux de l’année 2010.

Instruction DGFIP 5 F-5-12 du 20 février 2012

Un arrêté du 8 février 2012 fixe de nouveaux formulaires pour les ruptures conventionnelles.

Plus complet (il prévoit notamment la situation des salariés à temps partiels, l’existence de primes versées au cours d’un mois), il permet d’apporter des commentaires sur des variations de salaires liées à une absence par exemple et indique que c’est le montant brut de l’indemnité de rupture qui doit figurer. Vous pouvez vous procurer les nouveaux modèles en cliquant sur le lien ci-dessous.

Arrêté du 8 février 2012

A compter du 1er juillet 2012, il ne sera plus nécessaire de prévoir une visite médicale de reprise pour les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels d’une durée inférieure à 30 jours : ils reprendront leur poste sans visite médicale de reprise.

Décret 2012-135 du 30 janvier 2012

La Cour de cassation avait déjà précisé que le salarié en congé de maternité, en maladie professionnelle ou non, conservait ses congés payés acquis.

Dans cet arrêt du 16 février elle ajoute que les congés doivent être reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés en raison d’une rechute d’un accident du travail.

Cass. soc. 16 février 2012 n° 10-21.300

Depuis la loi du 20 août 2008, un syndicat professionnel, même non représentatif, peut s’implanter en entreprise (via une section syndicale qui sera dirigée par un RSS). Toutefois, ses attributions étant moindres, la question s’est posée de savoir s’il était possible pour un syndicat autonome (en l’espèce FNSA-PTT) de faire citer la direction de La Poste devant le tribunal correctionnel pour entrave à l’exercice du droit syndical (rappel : le délit d’entrave est sanctionné par un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €).

L’arrêt ne précise pas les manquements reprochés à l’employeur mais la Cour d’appel avait relaxé l’employeur pour deux motifs : 

-  pour elle la constitution l’infraction était subordonnée à la représentativité du syndicat au sein de l’entreprise,

-  et, d’autre part, la preuve de cette représentativité, dont la charge appartient aux parties poursuivantes, n’était pas rapportée.

La Cour de cassation censure la position des juges d’appel en relevant que cette condition de représentativité n’est pas exigée pour poursuivre l’employeur sur le fondement d’une entrave à l’exercice du droit syndical.

Cass. Crim. 31 janvier 2012, n°11-84.113

La Cour de cassation considère que la prise en charge par l’employeur du voyage annuel en France du salarié expatrié et des membres de sa famille pour leurs congés n’est pas un élément salarial mais un remboursement de frais professionnels. Il doit donc être exclu du calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Cass. soc. 31 janvier 2012 n° 10-24.388

De nombreux cotisants soulèvent des irrégularités de procédure pour contester le redressement et, notamment, le caractère non contradictoire des opérations de contrôle. Cet argument ne fonctionne pas à tous les coups, comme l’illustre cet arrêt de la Cour de cassation :

A l’occasion du contrôle d’une société, l’URSSAF notifie une lettre d’observations comportant 15 chefs de redressement suivie d’une mise en demeure. La société conteste la validité du contrôle en soutenant que, dans sa lettre d’observations, l’URSSAF renvoie à des annexes non communiquées à l’entreprise, ce qui constitue une violation du principe du contradictoire. La cour de cassation rejette le recours de la société : le Code de la sécurité sociale n’exige pas que soit communiqué de façon intégrale le rapport complet de l’agent du recouvrement mais lui impose seulement de communiquer ses observations à l’employeur pour qu’il puisse s’expliquer sur les irrégularités relevées.

Cass. 2^ème civ. 16 février 2012 11-12.166

L’indemnité de petit déplacement peut désormais se calculer selon la distance entre le domicile du salarié et le chantier, et plus seulement selon la distance entre le siège social (ou établissement de rattachement) et le chantier. Les deux solutions sont possibles.

Circulaire ACOSS 31 janvier 2012

La limite d’exonération d’impôt sur le revenu (et des taxes et participations assises sur les salaires) de la contribution patronale est identique à 2011 et demeure fixée à 5,29 €.

instruction fiscale du 27 janvier 2012 (BOI du 3 février 2012)

L’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, réalisée entre le 18 janvier et le 17 juillet 2012 inclus, ouvre droit à une nouvelle aide de Pôle Emploi, cumulable avec la réduction Fillon (l’entreprise ou l’association doit relever du champ d’application de cette réduction Fillon).

L’aide est dégressive jusqu’à 1,6 SMIC et s’applique aux rémunérations versées au cours des 12 mois suivant le mois de l’embauche.

Avec cette aide, toute embauche d’un jeune de moins de 26 ans rémunéré au SMIC est totalement exonérée de cotisations et contributions patronales.

http://www.emploi.gouv.fr/zerocharges